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ストレスチェックのフィードバック方法

このページでは、ストレスチェックの集団分析実施後のフィードバックをより効果的に行うための方法やポイントについてまとめました。

なぜストレスチェックの集団分析をフィードバックするのか

ストレスチェックの集団分析はただ実施すればよいというものではありません。得られた結果を部署やチームのリーダーと共有し、組織課題に対する改善策を考え、実行する必要があります。そのための第一歩として、ストレスチェックのフィードバックが必要になるのです。

フィードバックは「集合方式」と「個別方式」の2つ

ストレスチェックのフィードバックには「集合方式」と「個別方式」の2つがあります。どちらの方式が優れているといったことはありません。組織の性質や課題の内容に合わせて選びましょう。

集合方式

部署・チームのリーダーを集めて、ストレスチェックの集団分析の結果をフィードバックすることを集合方式と言います。一回の集合で対象者に情報共有できるため、個別方式よりも効率が良いです。しかしリーダーの都合を一斉に合わせる必要があるため、スケジュールの設定がしにくいといったデメリットもあります。

個別方式

部署ごとに個別で集団分析の結果をフィードバックすることを、個別方式と言います。集合方式に比べると、手間のかかる方法です。しかしスケジュールの都合を合わせやすい、他の部署にはあまり聞かれたくないような相談もできるといったメリットがあります。

フィードバックのポイント

効率的で効果的なフィードバックを行うために、共有するべきポイントを紹介します。

人間関係が正常に機能しているかどうか

人間関係に対してのストレス値をフィードバックすることで、部署内での人間関係が上手くいっているかどうか確認できます。

通常、上司や同僚など、周囲の人からきちんと支援を受けている人のストレスは少なく、反対に孤立している人のストレスは増大します。したがって、人間関係からくるストレスが多いようであれば、部署内で人間関係に対する課題を抱えている可能性が高いです。

仕事量・コントロール(自由度)の度合いは適切かどうか

仕事量が多いほど、あるいはコントロール(自由度)の度合いが低いほど、ストレスを抱えやすい環境になっているとされています。

そのため、仕事量・コントロール(自由度)の度合いに関する従業員のストレス度を見ることで、部署内の社員が抱えている仕事が適切かどうか確認できます。

社内環境が改善されているかどうか

ストレスチェックの結果を過去と比較することで、社内のストレス状況が前回と比べて改善したかどうか、客観的に確認できます。

前年とのデータ差は、部署内の環境改善が成功したのか失敗したのかの目安になります。成功しているようであれば、課題解決に対するモチベーションの維持・向上にも繋がります。失敗していたとしても、施策が上手くいっていない理由を客観的に分析できるため、改善策を検討しやすくなるでしょう。

必要であれば社員に対しての面談も検討

面談を希望する社員に対してのフィードバック体制を整えることも重要です。必要に応じて産業医の設置を検討しましょう。ただし、社員に対しての面談を強要することは禁止されているため、その点には十分に注意する必要があります。

正確なフィードバックには正確な検査が必要

ストレスチェックの集団分析の結果を部署・チームのリーダーに対してフィードバックすることで、効果的に組織課題の改善を進められます。しかし、フィードバックを組織課題の改善へ繋げるためには、正確なデータを収集できていることが前提です。そのため、正確な受験方法についても検討しておきたいところ。

マークシートを導入すると、正確で効率的なチェック体制が整います。ストレスチェックを円滑に進め、正確なデータを集めるためにも、マークシートの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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