ストレスチェックにおける高ストレス者の基準や選定方法

あらためておさらいしておきますと、このストレスチェックという制度は従業員のメンタルヘルスケアを目的に、常時使用する労働者が50人以上の事業場において、年1回、適正に行い、結果に応じた対策を取ることが法的義務となっています。

その根拠となっているのは「労働安全衛生法」という法律が改正されたこと。それにより、2015年12月1日以降は、ストレスチェックが義務化ということになったのです。もちろんストレスチェックをただ行えばよいという訳ではなく、高ストレスと判定された労働者には、適切なフォローが求められます。

高ストレス者の選定基準

ストレスチェックの目的は、メンタルヘルスケアが必要な労働者を明確な基準を持って判断し、対策を行うことです。ただし、ストレスチェックにおける高ストレス者の選定基準は数値だけではありません。このためストレスチェックの結果をもとに、産業医をはじめとする実施者が各企業に適した基準を定めています。

厚生労働省も高ストレス者を選定するための基準を作成していますが、全国の労働者から得たデータを参照しているので、業種や業務形態によって的確に高ストレス者を選定できるとは限りません。豊富なデータをもとに作成された厚生労働省の基準を参考にして、企業ごとの適した基準を設定する必要があります。

高ストレス者の選定方法

選定方法には、回答点の合計を用いた方法と素点換算表を用いた2種類があります。どちらの方法を使ってストレスチェックを行うかは実施者の自由です。ただし素点換算表を用いた方法が、より精度が高いと言われており、推奨されています。

回答点の合計を用いた方法

「職場のストレス要因」「心身のストレス要因」「周囲のサポート」の3つの領域に関する回答の点数の合計を算出します。その結果を評価ごとに分類。高ストレスを感じている労働者ほど点数が高い結果が出ます。

素点換算表

カテゴリごとの計算結果を素点換算表に当てはめ、5段階の評価点を出します。評価を「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」のグループごとで合計を算出。高ストレス者を選定する数値基準に照らし合わせ、高ストレス者を選定します。欠点は計算方法が複雑なため、使いにくいということ。しかし、カテゴリごとの評価が考慮されたストレスの状況を把握できるという利点があります。

ストレスチェック後の面談の流れ

高ストレス者の選定

労働者がストレスチェックで回答する項目は、「職場のストレス要因」「心身のストレス要因」「周囲のサポート」の3つです。これらの結果をもとに、高ストレス者の選定は行われます。

高ストレス者として選定された労働者には、産業医から通知が行われます。労働者と産業医の面談は希望制。必ずしも必要なものではありませんが、労働者が面談を申し出た場合、事業者は労働者と産業医の面談を設定しなければなりません。

面接指導結果をヘルスケアに活用

面談を希望した労働者には産業医が面接指導を実施。労働者の心身や勤務の状態を確認してくれます。面談では、労働者のストレスチェックの回答と労働時間や業務内容などの勤務の情報、心理的な負担がどのくらいかかっているのか、その他心身の状況など4点をチェック。その後、ストレスへの対処・予防する技術を支援する「保健指導」や必要に応じて専門機関を紹介して受診を促す「受診指導」を実施・指導します。

労働者のメンタルヘルスケアを実施する際に活用しましょう。

面接指導の前に確認しておきたいこと

産業医には労働者との面接指導の結果を事業者に伝える義務があります。面接指導の結果をもとに、事業者は労働者のメンタルヘルスケアや職場の改善に努めましょう。

産業医から事業者への意見陳述では、労働者の意向を尊重する必要があります。労働者本人が「伝えないで欲しい」と希望したことは、産業医から事業者に伝えられません。事業者は、面接が実施する前に労働者本人から情報提供の了承を得ておくことが大切です。

高ストレス者を放置するリスク

民事訴訟や労働紛争に発展する可能性

高ストレス者のメンタルヘルスケアをせずに放置することで、民事訴訟や労働紛争に発展する可能性があります。長時間労働の結果、労働者がうつ病にかかり自殺してしまった事件では、遺族が損害賠償を請求した裁判を起こしました。企業に約１億2,600万円の賠償金の支払が命じられています（※）。

この裁判の結果のように、高ストレス者を放置することは、「企業が労働者に対して行うべき義務を放棄した」と捉えられます。高ストレス者のメンタルヘルスケアを行うことは労働者とって働きやすい職場へと改善させるだけでなく、企業のリスクヘッジにつながるのです。

参照元：こころの耳「[事例1-1] 長時間労働の結果うつ病にかかり自殺したケースの裁判事例（電通事件）」

トラブル回避のための安全配慮義務

労働者へのメンタル面でのトラブルを回避するためには、安全配慮義務を果たすことが必要となります。安全配慮義務とは、従業員の安全や心身の健康を保つために企業が行うべき義務のことです。

メンタルヘルスに悪影響を与えそうな状況を予想しておくと対策がとりやすくなるため、リスク回避につながります。

高ストレス者を増やさないためには、長時間の労働を減らすことも大切です。労災認定基準では、時間外労働が月160時間に達していると労災と認定されますが、160時間未満であっても残業が続けば労働者にとっては大きな負担になります。

上司から部下へのセクハラやパワハラなども厳禁です。過重労働やハラスメントの実態があると、労働者に訴えられた場合の争点となるでしょう。ブラック企業とみなされる要素があれば、早急に改善しなければなりません。

高ストレス者を放置することでもたらすリスクを回避するには、信頼できる産業医との連携が必須です。義務的にストレスチェックを実施するだけでは意味がありません。産業医からのアドバイスをもとに、労働者のメンタルヘルスケアを行いましょう。

高ストレス社員をフォローしないとどうなる？

ストレスチェックで高ストレスと出た社員をフォローしなければならないのは会社の義務であり責任。何もせず、そのまま就業を続けさせるというのはあってはならないことです。しかしながら、そうした高ストレス判定を受けた従業員のフォローというのはなかなに難しいのが現状。「高ストレス者である自覚がない」「高ストレス者だと周囲に知られたくない」といった場合には、社外のメンタルヘルス専門の医師によるカウンセリングを勧める、労働者が相談しやすい環境づくりや労働安全管理体制の見直しなどの工夫が必要。

また高ストレス社員のフォローを怠ると、労災の請求や損害賠償請求など民事訴訟を起こすリスクが高まり、メンタルヘルス疾患になることが予想できたのに何もしなかったと見なされ、安全配慮義務違反の罰則が科せられることもあり得ます。そしてなにより、企業としての生産性も低下し、企業としての信頼性も低下するという事態を招きかねません。

詳しくは別途「ストレスチェックで高ストレス、放置のリスクと対処法」のページを設けましたので、併せてご覧ください。

「ストレスチェックで高ストレス、放置のリスクと対処法」